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中高层管理培训:90后员工的新管理模式



         2013不仅是大学毕业难的一年,也是备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会,对于娇生惯养、家中宠儿的90后,他们能否适应职场要求?作为职场的新生代,他们有哪些特点?作为企业的中高层管理培训者,原有的管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效?这些都值得我们思考和印证。

     关于90后应届毕业生,社会舆论的评价褒贬不一。他们的学习能力强,思想束缚少,对新鲜事物的接纳更加开放,有着更强的创造力和想象力,多数人经济压力不大,但心理承受能力、抗挫能力相对较弱。

     在今年公司招聘的众多90后应届毕业生中,张某在最初的招聘面试过程中表现得非常优秀,语言表达能力强,思维敏捷,各方面给人感觉都很不错,于是3月中旬便进入公司开始实习。——6S管理推行实务
 

     在公司岗前培训及实习过程中,张某也表现非常优秀,已被公司列为重点培养对象,但5月份他却意外地提出了离职。当问及离职原因时,他愤愤不平地表示公司管理有问题,很抠门,待人不公平,让他有种被冷落的感觉。

     当询问他为什么会有这样的感觉时,反馈的情况居然是由于他所在的办事处宿舍房间的灯泡坏了很久,公司一直也没人管,并表示已经忍了很久,现在实在忍无可忍,最终决定辞职。

     这个辞职理由着实令人吃惊,于是继续反问他,既然看到宿舍的灯泡坏了,为什么不向宿舍管理员或领导反馈这个问题呢?他说:“宿舍管理员又不是看不到,而且宿舍里不光我一个人,其他人应该提过了,我就没提。”与宿舍管理员了解的情况却是并没有人向他反映宿舍房间的灯泡坏了,宿舍管理员有公司拨付的专用经费,灯坏了,只要打个招呼,最迟第二天就会将好的换上。

     通过简单地沟通,发现问题的症结居然是张某不善与人沟通,过分苛求他人,遇到点小问题、小困难时,首先想到的不是如何解决,而是退缩、轻言放弃,究其深源则是本位主义,以自我为中心,心理承受能力、抗挫能力弱。

      时代总是由年轻的一代所创造,虽然90后新生代有着这样或那样鲜明的特点,但未来的时代,毕竟属于这些年轻的新生代们,无论我们是否喜欢,都无法改变这一历史趋势。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”,但事实证明,今天的我们已经远远超越了他们那一代人。因此,如何实现对90后员工的高效管理,已成为管理者面对和解决的一个问题。

     目前,中国企业主要采用的是西方管理理论,在管理思路上强调更多的是制度化、规范化,对员工实行家长式批评教育,并形成了惯性思维。这些对于90后的新生代们,往往很难被接受。遗憾的是,目前有很多管理者对待90后新员工仍采用以往的惯性思维,在激发员工时存在很多误区。作为管理者,在管理和领导这些年轻人的时候,应该注意哪些方面?

      管理者在遇到90后的下属时,试着走入和理解他们的世界,不要做局外人,多发现他们的优点,多给予赞扬,发挥他们的长处;多与他们谈谈人生理想和追求,不要抱怨他们的“现实和物欲”;多利用管理者的个人影响力,多发挥领导力,而不是权力;在管理中松紧适度,既要施压,也要解压,逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力,不要一下压垮,也不能听任放纵。

      推而广之,管理者可以从90后管理的新模式中深入思考,将其应用到更加广泛的员工管理中去。

      西方管理理论在改善员工、管理者及组织三者的关系的过程中,企业的管理流程虽然起着关键作用,但笔者认为相比之下,管理者的赏识和激励更为重要。作为管理者,既要懂得鼓动、激励和褒奖员工中20%的佼佼者,也要善于调动其余80%员工的积极性,保持引导整个团队持续向前的动力。曾有一项调查表明,员工从顶头上司那里获得的鼓励与褒奖的作用,要比他们从高层领导那里获得嘉奖的作用大得多,他们会因承受了顶头上司的好意而努力工作。反之,也会因感受到顶头上司的冷漠而消极懈怠。

      作为管理者,如何激励下属,也有一些技巧,如在日常工作中多了解员工,并记下一些比较有价值的事情,多注意员工的办公室、汽车、办公隔间或其他工作的地方内放有什么东西,以及员工在私人空间所摆放的东西,这些东西可以反映出他们的个性。把员工的想法、好的建议、生日、结婚纪念日等记在笔记本上,管理者会发现这些日常生活中的生活细节,将成为日后赏识和褒奖员工时的最佳素材和调料。但要想达到预期的效果,奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比,要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住,价值并不仅仅是一个有效奖励的取向,重要的是这份回报应该是有形和实在的,并且是有纪念意义的。给予有效赞扬的几个要素是及时、具体、诚意、充分准备。

      那么,隔多长时间给予员工一次正式与非正式的嘉奖与赞扬呢?通常情况下,每周至少要向每一位员工表示一次口头表扬与感谢,这不一定要在公众场合下,但一定要拿出具体的事例来表扬,勿用空洞、冷淡的语言;对于非正式奖赏,从感谢卡到电影票,从公费旅行到请客……至少一个月嘉奖一次那些为管理者创造了很大价值的员工,至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4;对于正式奖赏,如果某位员工的成绩为公司开创了新的里程,那么对于这样的员工,公司就应该一年至少奖赏一次。

      作为管理者,在团队或部门内设立清晰、具体的奋斗目标,要充分保证这个目标是与团队的现实和可行性密切相连的。最切实可行而且行之有效的方法,是通过管理者本人设定团队的目标,然后和员工充分讨论目标的合理性及可行性。在管理中,要让员工认同领导者的能力并信赖领导者。值得信赖,是员工对领导的首选期望值;信誉是领导为官之本。这也意味着管理者在信誉的基础上,不仅要建立有价值的目标,还要有能力激活它们,努力实现它们。而且,管理者必须嘉奖团队成员自身拥有的价值,还有赏识他们通过努力而创造出的附加价值。

      在当今时代,领导的工作日益复杂,管理者在很大程度上已经无法独立完成组织协调等各项工作,客观上需要发挥集体和团队的力量,能否有效调动团队成员的积极性,是检验一个团队是否有生命力、能否有战斗力的关键所在。只有管理者正确的对待员工、激发员工、关注员工,90后的新生代员工们才会正确地对待他们的工作。

 


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