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企业应该如何培养人才!

    在企业中,中高层管理培训在企业支柱中有着大量人才的资源,企业是或能够在竞争市场能够存活下来,关键也是靠企业的人才。所以人才对企业很重要,那么企业应该怎样留住人才,培养人才呢!

    企业要留住人在一个组织在事业上所取得的成功 ,无不是其人才战略的成功 。这个组织要想巩固已取得的成果,并在更高的起点上有所作为,仍有赖于它坚持不懈地实施其行之有效的人才战略。而要实施好人才战略,首要的就是必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下九点人才理念:
第一、要有爱才之心。
第二、要有识才之眼。
第三、要有聚才之力。
第四、要有用才之道。
第五、要有容才之量。
第六、要有知才之明。
第七、要有护才之胆。
第八、要有育才之识。
第九、要有荐才之德。

    满足这几个特点: 1、精神上。公司企业文化和个人理想达到最佳的平衡。 2、物质上。和企业一同成长,充分享受企业成长的成果。 3、必须的工作环境。


   此三人,皆人中豪杰,为我所用,是我取得天下的得力助手。而项羽逞其匹夫之勇,刚愎自用,根本不懂用人之道。他连自己的亚父范增都容不得,更不用说善用贤者,这就是项羽自取灭亡的深刻教训。


   通过建设企业文化,培育广大员工所共同接受和自觉遵守的价值观,提倡忠诚、和谐、正直的团队精神,可以增强企业的凝聚力和向心力并激发员工的敬业精神。要努力创建有特色的企业文化,通过文化吸引人才、留住人才。

   要留住人才,就要努力为他们创造良好的成才环境和生活工作环境,不仅要重视他们的知识更新与智力开发,为他们提出供不断学习培训和成长的机会,而且要不断改善他们的生活和工作条件,还要为他创造轻松和谐的人际关系氛围,使他感到生活在企业有发展、有奔头、也有依靠,从心里热爱企业。


    政策留人。要在认真落实好各项知识分子的政策的同时,结合企业实际制定一系列留住人才的优惠政策,根据不同时期在住房、工资、晋级、医疗保健及其他生活待遇和各种实际问题上给予政策上的倾斜照顾,主动为他们提供方便。

   对在项目设计、工艺改造、企业管理、经营销售等方面有贡献者拉开档次、严格考核、赏罚分明、把赏罚、升降同物质利益联系起来。对有关科研成果、新技术开发和学术论文的撰写等要制定奖励规定,并存档案,作为选拔干部、评先进晋级别等的重要条件。

    从决策层、中层管理层到基层操作层都鼓励竞争,以劳动好坏、技术高低、工作能力和贡献大小定岗位、论?绩、给报酬,对献身技术、成为岗位标兵的给予重奖。


     要留住人才,必须科学合理地制定薪酬标准,除给予各类人才以优厚的工资性待遇外,还要由对各类人才待遇的普遍提高向对有突出贡献者重奖、提薪转变,对他们所负责的项目收益后进行合理的奖励,通过项目分成、特殊津贴、年薪制以及以对有突出贡献的人才配股等制度留住人才,激发各类人才的积极性。

    在某些竞争激烈的市场中,企业为了生存必须不断降低产品的生产成本,以求得更佳的竞争优势。优秀的企业会通过改进生产设备、优化资源要素、提升员工效率等方式来降低成本,而差劣的企业则只会通过压榨员工工资、剥夺员工应有福利或者降低客户服务质量等方式来降低企业运营成本。后者的做法短时间内或许能起来一定效果——企业在员工或客户身上支出的费用少了,所以企业获取的利润就相应高了

     如果企业“抠”员工必要培训费用,那么员工的工作效率与工作技能必然无法提升;如果企业“抠”下内部必要的文化活动费用,必然造成公司死气沉沉失去活力。这些不一而足的“抠”法,我们在许多经营不善的企业身上都可以找到类似的蛛丝马迹。


     曾有一家业界赫赫有名的大企业,公司在新员工入职时向每人分发职业套装,包括装、运动衣、短袖衫、领带等总价值几百元的普通服饰。近年来由于公司管理不善,人员流动率渐高,公司为了节省开支,于是要求每名离职员工必须交回所有的服饰,而且必须到洗衣店洗涤干净再归还,否则不予办理离职手续——上百元的洗涤费还必须员工自己负担。这些回收来的衣物,公司会分发给另一名新入职的员工。这样一套普通的职业套装被不同的人穿了又穿,不同体味与气味在员工的身上来回流转。直到有一天,公司的“抠”技被员工无意中发现,引起一片哗然。企业员工想着自己日日贴身穿着的衣服竟是无数人使用过的旧物而感到不满,离职的员工则因公司要在他们身上“抠”数百元的洗涤费而愤怒——出于报复心理,他们刻意带走公司秘密,有的则散布公司的不利消息。

首先,管理者应为离职者饯行。
  吃顿饭,谈谈心,管理者此时已经与离职者不存在上下级的关系,那就把这种关系转化为朋友关系,做一个好听众。这样做不仅可以感动离职员工,他可以对你无话不谈,更主要的是让企业中所有的员工都看在眼里,让他们从心里赞美这个企业。
  其次,管理者要学会祝福他们。
  离职员工在踏入其他企业前,最希望的是今后的道路越走越好,此时管理者应不失时机地去祝福他们, 
为今后再合作打下良好的基础。
  最后,明确地告诉离职员工,本企业的大门永远向他敞开着。


     在中国的历史中,有一个人深知此法,这个人就是刘备。《三国演义》中是这样描述的:刘备的部队在军师徐庶的正确指挥下势如破竹,连败曹操。最后逼迫曹操不得不使用最阴险的手段,将徐庶的母亲“绑架”,骗徐庶到曹营。当时刘备如果强行留住徐庶也无不可,但是他没有这么做,而是摆宴为其饯行,席间痛哭流涕,依依不舍的场面令人动容,观者亦为之落泪。最后,徐庶受到感动后“走马荐诸葛”,向刘备推荐了一位盖世奇才诸葛亮。相反,曹操在这方面做的太差了,虽然得到了徐庶的人,却永远都无法得到他的心。


     其实,离职员工是一座未被开发的“金库”,当他们临走时正是管理者大加开发的时候。正确的做法是人虽然已经离开企业,但是要想方设法地把他们的意见留下来,此时的离职员工对企业提出的任何建议都是最真实也是最中肯的,因为他们目前已无任何心理压力,他们已经进入“局外人”这个角色,当然会做到知无不言、言无不尽。

     更有甚者,有的管理者进行强制留人,这样的做法更是不可取,也是一种没有丝毫意义的做法。俗话说:“强扭的瓜不甜”,留得住人,留不住心。如果企业生硬地将人才留住,员工在继续工作时没有了激情,心情也会一直不舒畅,工作效率怎么能提高?还有,他们的留下,势必会对企业产生极大的负面作用,比如他们会吃里扒外、搅乱人心。这样做既伤害了员工也有损于企业形象,得不偿失。


多一点倾听。对员工提出的建议,微笑着洗耳恭听,记录在册,即使对员工不成熟的意见,也要耐心倾听下去,并给予解答。员工好的建议与构想,张榜公布,给予奖金。奖励一个人,激励上百人,整个员工队伍的干劲就被调动起来了。


    上司要获得属下欢迎,就必须会微笑;上司要使属下效率高一点,也必须多一点微笑。上司有了微笑,就表示对属下喜欢,就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑,属下就会感到紧张,就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力,工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错,上司也要微笑,因为笑容能使属下恢复自信,更感到上司的关怀与温暖,会用功绩来弥补差错。


     时势造英雄,环境英才。珍惜拔尖创新人才,首要是充分尊重拔尖创新人才的自主权,培育敢于创新的环境氛围。创新人才所从事的科学发现、技术发明等创新劳动,是复杂劳动,它包含更多的知识、技术,与一般的生产活动相比,它能创造更大的社会价值,能不断提升一个国家的自主创新能和国际竞争力,能促使国家在日益激烈的国际竞争中把握主动权,占据优势地位。在这里,我们应该尊重创造这一社会价值的主体——创新人才,特别是拔尖创新人才。全社会需认识到自主选题、自由探讨、独特研究异质性创新知识对提高原始创新能力的重要性,营造可以激发他们创新主体意识、创新热情和创新能力的良好氛围。
 


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