绩效考核与薪酬管理
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  敦平 青岛 2天
   
  内训课程流程:
 
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课题名称:绩效考核与薪酬管理


培训导言:
绩效体现企业的价值,同时也是企业生存的基本依据,企业缺乏绩效管理就无法进入正确的经营,而绩效考核是绩效管理培训的手段,也是绩效管理的工具。但是,绩效考核作为管理的最简单的手段,却常常被企业所忽略,或者被误用。从而导致企业的绩效管理成了一种摆设。


如何客观公正的评价部门和个人的工作绩效、如何合理的分配奖金?如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智?如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核?
如果能掌握好正确的实施方法,措施得力,执行得当,方法正确,是能够达到绩效考核的真正目的,让管理者和员工以轻松的心情和平常心态去面对考核,并在愉快的心情中享受这样一个过程。 
 
培训思路:
根据学员的习惯思路:
知识、定位——技巧、方法——工具——体系

通过对企业的了解,掌握企业不同时期发展阶段的不同特点及企业经营
模式定位,确定企业的经营和管理方向,从而明确绩效管理、绩效考核与薪酬体系设计的定位。避免绩效考核设计不切合实际,抓不住重点的无效工作。

掌握常见的绩效考核工具,挖掘绩效考核工具的内涵,灵活运用各种工具,
为绩效设计搭建架构做好准备。掌握绩效指标提取的方法,实效、实用的提取绩效考核指标。

绩效、薪酬推行与实施的方法,绩效面谈、绩效沟通、绩效动员、绩效执行、
绩效改进。
 


培训特色:
企业实战案例    ■ 问题演练    ■ 现场点评    ■ 提出改进方法;
指导绩效指标的设计和绩效实施。
 

培训收益:
1、了解所在企业,明确您公司的经营定位,构建公司的经营模型
2、掌握绩效考核的方法,指导学员确立绩效考核、薪酬的设计思路
3、了解绩效考核的方法,避免进入绩效考核的误区
4、学会绩效面谈和绩效改进,建立企业的改进指标库
5、掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法,并掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具。
 
培训时间:
课程安排时间为一天
 

培训对象:
企业管理人员、人力资源部门相关人员。
 

培训大纲:
——引言:劳动的第一要素是创造价值
明确企业的经营定位和经营模式
 
第一部分:明确绩效考核的目的和思路
绩效考核目的明确——知道为什么做
绩效考核思路清晰——知道怎么做
绩效考核方法简单——事倍功半
绩效考核的五层目的
——案例互动:
为什么我的分数比他低,把依据拿出来,要扣我钱跟你没完。
绩效考核的思路设计
1、了解企业,从战略目标开据层层分解成各项关键成功因素;
2、建立工作标准和工序标准,根据标准和规范,建工作流,工作流的衔接部分建立关键指标进行把控,保证工作效益的提升;
3、不同的企业有自己不同的运营模式,针对运营模式建立企业的
运营流程,通过流程的分解,提取KPI指标和建立数据库。
思考:所在企业的发展阶段? 
思考:如何从点到面系统构建?
 

第二部分:整合绩效考核工具设计绩效考核体系
常见绩效考核的工具分析
BSC平衡计分卡
KPI/KRA关键过程与关键结果
——案例互动
根据企业特征进行工具整合应用
企业的经营层考核方法与工具应用
企业管理层的考核方法与指标设计
企业执行层的考核方法与指标提取
企业操作层的考核方法与行为指标设计(KPI)
——讨论:
你所在企业是如何设计考核体系的?
绩效考核体系设计的原则
七步设计绩效考核体系
1、建立岗位管理和岗位说明书
——案例演示:现场提取案例
国企案例;   民企案例;  外企案例
2、优化工作流程
案例演示:采购工作流程;
注意事项:有流程没程序,流程泛滥;有程序没表单,程序混乱  
3、设计具有激励效应的薪酬体系
——案例演示:双激励薪酬设计
4、设计系统的绩效考核制度
5、根据岗位设计绩效考核指标(定量指标\定性指标)
6、完善企业的数据流和信息流(作为绩效考核的依据)
7、绩效改进与绩效面谈
绩效改进指导方法
1、5WHY法
2、PDCA法
——案例演示:这么做效率高 


第三部分:实施绩效考核并不断改进
 ——案例分析:体系再好,不用也是空的
如何构建企业绩效指标库
绩效实施前的准备工作
1、绩效动员、宣导
2、成立绩效项目推行小组
绩效实施推行的技巧
如何进行绩效面谈
常见绩效面谈的方法
——案例互动:绩效面谈
绩效改进指标库的设计
绩效改进指导方法
1、 5WHY法
2、PDCA法
附:常见绩效考核的误区
 

第四部分:薪酬设计
HR在薪酬设计中的角色
企业不同发展阶段薪酬设计的不同
掌握薪酬体系的设计流程
1、职位分析
2、职位评估(演练:职位评估)
3、薪酬等级
4、薪酬调查
5、薪点表(演练:职位评估)
6、几种典型薪酬模式的分析

尾篇:      激励案例分享              课程回顾
   
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